De gevolgen van de kabinetsplannen voor het arbeidsrecht

De kabinetsplannen die op 10 oktober 2017 gepresenteerd werden, bevatten de nodige voorstellen die gevolgen hebben voor het huidige arbeidsrecht. Deze voorstellen zijn slechts voorgestelde maatregelen van het kabinet. Deze voorstellen worden pas wet, wanneer zij door de Eerste en Tweede kamer worden geaccepteerd. Hieronder volgt een korte samenvatting van enige voorgestelde maatregelen:

1.  Eerder recht op een transitievergoeding?

De voorwaarde dat de werknemer eerst twee jaar in dienst moet zijn om bij ontslag een transitievergoeding te ontvangen, wil het kabinet laten vervallen. Een transitievergoeding zal derhalve in meer gevallen dan nu verschuldigd zijn, wanneer dit voorstel geaccepteerd wordt.

2.  Wordt de transitievergoeding lager na tien jaar dienstverband?

Er bestaat binnenkort misschien eerder recht op een transitievergoeding, maar daar tegenover staat dat is voorgesteld om aan werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest een lagere transitievergoeding te betalen. Op dit moment krijgen werknemers voor de eerste tien jaar dat zij in loondienst zijn geweest eenderde maandsalaris per gewerkt jaar en daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar. Het voorstel is nu dat er ook na tien jaar dienstverband niet een half maar eenderde maandsalaris per gewerkt jaar opgebouwd wordt.

3.  Overgangsregeling voor 50+

De bestaande overgangsregeling voor 50+ blijft onveranderd. Deze werknemers hebben zoals het nu staat voor elk jaar dat zij na hun vijftigste in dienst zijn geweest niet recht op een derde maandsalaris maar op een heel maandsalaris. De overgangsregeling geldt echter alleen voor werkgevers met minimaal 25 werknemers in dienst en loopt tot 2020.

4.  Maximale proeftijd hoger?

Voor nieuwe vaste contracten voor onbepaalde tijd met een werknemer wil men straks een proeftijd van maximaal vijf maanden toestaan. Voor (tijdelijke) meerjaarscontracten die langer dan twee jaar duren, is het voorstel om de maximale proeftijd op drie maanden te stellen. Voor andere situaties blijft het huidige systeem gelden. Er mag dus geen proeftijd worden overeengekomen voor een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Voor een contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar blijft de maximale proeftijd één maand.

5.  Binnenkort vijf weken vaderschapsverlof?

Per 1 januari 2019 zouden werknemers recht op vijf dagen betaald kraamverlof na de bevalling van hun partner moeten krijgen. In juli 2020 zou het kraamverlof (ook wel vaderschapsverlof) zelfs uitgebreid gaan worden naar vijf weken bovenop de hierboven bedoelde vijf dagen. Voorgesteld is nu dat het volledige loon tijdens de hierboven bedoelde vijf dagen geheel voor rekening van de werkgever komt. In het oorspronkelijke voorstel zou de UWV opdraaien voor drie extra verlofdagen. Voorgesteld is ook om werknemers de kans te bieden om vijf aanvullende weken vaderschapsverlof op te nemen betaald door het UWV. De betaling zou dan 70% van het dagloon (hoogstens 70% van het maximum dagloon) bedragen. Het verlof kan alleen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen.

6.  Is er weer sprake van een vast contract na drie jaar?

Voorgesteld is om werknemers recht op een vast contract te geven na drie jaar in plaats van -zoals het nu staat- twee jaar. Wanneer dat voorstel geaccepteerd wordt, is er derhalve sprake van een vast arbeidscontract na drietijdelijke contracten (dus vanaf het vierde tijdelijke contractof na een periode van drie jaar.

7.  Komt er compensatie bij ontslag na lang ziekteverzuim?

Voorgesteld is om per 1 juli 2019 een compensatie voor de transitievergoeding te geven die een werkgever moet betalen bij ontslag van de werknemer na twee jaar. Deze compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De premie die daarvoor betaald wordt gaat als gevolg daarvan wel omhoog.

8.  Komt de Wet DBA geheel te vervallen?

Het voorstel is om de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) te beëindigen en te vervangen door een nieuwe wet. Op grond van deze nieuwe wet zou dan gewerkt gaan worden met een opdrachtgeversverklaring voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Door de opdrachtgever moet er dan via een webmodule een aantal vragen worden ingevuld over de aard van de arbeidsrelatie met de opdrachtnemer. Wanneer daaruit komt dat er geen sprake is van een dienstverband, dan loopt de opdrachtgever geen risico op een naheffingsaanslag loonheffingen.

9.  Komt er een nieuwe ontslaggrond bij?

Voorgesteld is om naast de bestaande ontslaggronden een nieuwe ontslaggrond te introduceren, te weten de cumulatiegrond. Op basis van deze grond kunnen verschillende ontslaggronden worden gecombineerd. Dat is nu niet mogelijk. Op grond van dat voorstel zou het dus mogelijk worden om een ontslaggrond in te dienen uit hoofde van disfunctioneren, gecombineerd met een ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsrelatie. Nu is dat niet mogelijk, omdat elke ontslaggrond nu een voldragen ontslaggrond moet zijn. Het kabinet wil dus door introductie van deze nieuwe cumulatie ontslaggrond het ontslag gemakkelijker maken. Het kan wel leiden tot een extra vergoeding die de rechter in zo’n geval aan een werknemer kan toekennen bovenop de bestaande transitievergoeding. De extra vergoeding is echter gemaximeerd op de helft van de transitievergoeding.

10. Loondoorbetalingsplicht verkort naar één jaar?

Voor kleine werkgevers (werkgevers tot 25 werknemers) is voorgesteld om de loondoorbetalingsplicht bij ziekte te stellen op één in plaats van -zoals het nu is- twee jaar. Wanneer dus een werknemer ook nog na 52 weken ziek is, gaat hij volgens het voorstel zijn salaris via het UWV ontvangen. De kleine werkgevers moeten daarvoor wel een hogere premie gaan betalen. Het deel van de re-integratieverplichtingen die op dat tweede ziektejaar slaan, gaan eveneens over op het UWV. Een kleine werkgever kan de desbetreffende werknemer echter niet ontslaan in het tweede ziektejaar. Het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte blijft dus ook in deze gevallen van kracht.

11. Moet oproepkracht verschijnen na oproep?

Zoals het nu is, moet een oproepkracht met een nulurencontract altijd gehoor geven aan de oproep van de werkgever wanneer deze hem oproept, behalve dan wanneer hij een goede reden heeft om dit niet te doen dan wel als hierover binnen de sector andere afspraken zijn gemaakt. Het voorstel is om dat te wijzigen en het mogelijk te maken dat oproepkrachten met een nulurencontract niet meer verplicht zijn te verschijnen wanneer zij worden opgeroepen.

12. Meer mogelijkheden voor aftrek van kosten van de transitievergoeding

Het voorstel is om straks meer mogelijkheden te scheppen om bepaalde kosten die voor een werknemer zijn gemaakt in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het gaat bijvoorbeeld om scholingskosten gericht op de andere functie die werknemer in de toekomst gaat vervullen.

Zoals uit het bovenstaande blijkt kunnen de kabinetsplannen vergaande gevolgen hebben voor het thans bestaande arbeidsrecht. Vink & Partners Legal and Tax is er ook -zoals u ziet- voor arbeidszaken en wij zijn dan ook gaarne bereid om u in deze van dienst te zijn!

Door: Klaus Vink