Aanzegplicht

Vanaf 1 januari 2015 moet uiterlijk een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werkgever aan de werknemer schriftelijk aanzeggen of de overeenkomst wordt voortgezet en, zo ja, onder welke voorwaarden. Doet een werkgever dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandsalaris of, indien hij niet tijdig aanzegt, een vergoeding naar rato hiervan (artikel 7:668 BW).

Inmiddels is al een aantal keer over de aanzegging c.q. de aanzegvergoeding geprocedeerd. Hierna wordt een tweetal uitspraken kort besproken.

Op 5 juni 2015 deed de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam uitspraak in een kwestie waarin het volgende speelde. Tussen werkgever en werkneemster was een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, ingaande op 4 augustus 2014 en eindigend op 3 februari 2015. De arbeidsovereenkomst werd niet voortgezet. Werkneemster stelde zich op het standpunt dat werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd was, nu hij de niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk had aangezegd. Werkgever betwistte deze vordering, daartoe stellende dat werkneemster (i) wel degelijk tijdig en op juiste wijze schriftelijk was geïnformeerd, namelijk bij brief van 30 december 2014 en (ii) dat in ieder geval op 15 januari 2015 een gesprek tussen werkgever en werkneemster had plaatsgevonden waarin deze aanzegging is herhaald en besproken, zodat indien de aanzegging niet bij brief had plaatsgevonden, deze in ieder geval op dat moment was gedaan en een eventuele vergoeding alsdan slechts naar rato gevorderd kon worden. Werkneemster erkende dat voormeld gesprek had plaatsgevonden. Nu het bewijs terzake de schriftelijke aanzegging bij werkgever rust en werkgever in dezen niet kon bewijzen dat de brief werkneemster had bereikt, oordeelde de kantonrechter dat aan deze stelling (i) van werkgever dient te worden voorbij gegaan. Voor wat betreft stelling (ii) oordeelde de kantonrechter dat aan een mondelinge aanzegging, ook als die door werknemer wordt erkend, geen waarde toekomt. Dit alles maakte dat werkgever, aldus de kantonrechter, voormelde aanzegvergoeding verschuldigd was geworden.

Hieruit kan worden afgeleid dat de aanzegging hoe dan ook schriftelijk dient te geschieden en dat, nu ter zake dit zogenaamde schriftelijkheidsvereiste de ontvangsttheorie geldt, de aanzegging het beste aangetekend verzonden kan worden.

Uit een uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam lijkt te volgen dat er enige ruimte is over de wijze waarop de aanzegging wordt ingericht. In zijn vonnis van 10 juni 2015 oordeelde deze kantonrechter dat uit een mededeling van werkgever per WhatsApp door werkneemster kon worden afgeleid dat haar contract niet zou worden verlengd, waarmee werkgever, aldus de kantonrechter, had voldaan aan de aanzegverplichting. Opmerkelijk hierbij is dat de mededeling per WhatsApp niet (als zodanig) gericht was op een aanzegging als bedoeld in artikel 7:668 BW. In dit geval was sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk 6 maanden, ingaande op 1 november 2014) waarin – kort gezegd – was opgenomen: geen werk, geen loon. Werkneemster meldde zich op enig moment ziek, welke ziekte door werkgever werd betwist. Werkgever staakte vervolgens de loonbetaling, maar schakelde geen Arbo-dienst in. Vervolgens stuurde werkgever werkneemster per WhatsApp een bericht waarin hij werkneemster de keuze liet tussen een (tussentijdse) beëindiging van de arbeidsovereenkomst (februari 2015) door middel van een vaststellingsovereenkomst of een ontslagaanvraag bij het UWV. De arbeidsovereenkomst bevatte geen tussentijdse opzegmogelijkheid. Werkneemster ging niet akkoord met de voorgestelde (tussentijdse) beëindiging en initieerde in mei 2015 een procedure waarin zij onder meer loondoorbetaling vorderde alsmede een aanzegvergoeding, nu de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege was geëindigd, maar werkgever in dit verband geen aanzegging had gedaan. De kantonrechter heeft de gevorderde loondoorbetaling toegewezen, maar de gevorderde aanzegvergoeding niet, omdat, aldus de kantonrechter, uit de hierboven genomen mededeling van werkgever per WhatsApp door werkneemster kon worden afgeleid dat haar contract niet zou worden verlengd. Voor wat betreft de hierboven genoemde ontvangsttheorie, overwoog de kantonrechter in dit verband nog dat de werkneemster op het WhatsApp bericht heeft gereageerd (zij ging immers niet akkoord met de voorgestelde (tussentijdse) beëindiging) waardoor vaststaat dat zij het bericht heeft ontvangen.

Hoewel de vorenstaande uitspraak mogelijk anders kan doen lijken, is het vooralsnog voor werkgever het meest verstandig om conform de tekst van de wet werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan (en bij voortzetting omtrent de voorwaarden) en zich te vergewissen van een goede ontvangst hiervan door werknemer (bijvoorbeeld door de aanzegging aangetekend te versturen).

Mocht u in een specifiek geval overleg wensen, dan kunt vanzelfsprekend altijd contact opnemen met een van onze advocaten.