De verslaafde werknemer

Verslaving is een ziekte

Het vorenstaande komt nog eens duidelijk naar voren in een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 20 september 2016. In deze aan de kantonrechter voorgelegde zaak was sprake van een werknemer die sinds 12 december 2011 (en met ingang van 12 juni 2013 voor onbepaalde tijd) als magazijnmedewerker in dienst was van Fonq, een webwarenhuis op het gebied van wonen, koken en lifestyle. De werknemer heeft zich op 11 juni 2015 ziekgemeld. Hierbij is gebleken dat de werknemer verslaafd was aan cocaïne en crack.

In de op de ziekmelding volgende periode vindt opname in een behandelcentrum en een nazorgtraject plaats, waarna de werknemer conform een door de bedrijfsarts opgesteld opbouwschema reïntegreert in zijn eigen werkzaamheden, waarna hij op 4 november 2015 volledig hersteld is verklaard. Echter, op 6 november 2015 is sprake van een terugval en op 16 november 2016 wordt de werknemer – zonder overleg met de bedrijfsarts – voor de duur van twee maanden opgenomen in een afkickkliniek in Zuid-Afrika. Bij brief van 12 november 2015 heeft Fonq werknemer een laatste waarschuwing gegeven: "wat ons betreft is de grens bereikt, aangezien je drugsgebruik een grote en negatieve invloed heeft op je werkzaamheden bij FonQ". Onder verwijzing naar artikel 5.3.1. van haar Personeelsgids heeft Fonq aangekondigd "bij een volgende overtreding van dit artikel (te) zullen (-) overgaan tot het ontbinden van je arbeidsovereenkomst". Dit artikel 5.3.1. luidt: "Tijdens werktijd is het niet toegestaan om drank of drugs in bezit te hebben, te verhandelen en/of te gebruiken. Overtreding van deze regeling door de werknemer wordt met de leidinggevende besproken. Bij overtreding van deze regeling zal er een officiële waarschuwing volgen. Wanneer er na een eerste waarschuwing nogmaals een overtreding plaatsvindt, kan dit resulteren in ontbinding van de arbeidsovereenkomst".

Na voormelde tweede opname in een afkickkliniek vindt nog een derde opname plaats alsmede een uitgebreide therapiebehandeling. In deze periode zijn met werknemer afspraken gemaakt ter zake re-integratie, maar deze zijn niet steeds door werknemer nagekomen. Bij brief van 30 mei 2016 hebben de behandelend psycholoog en psychiater hun bevindingen uiteengezet: "De verslaving is het gevolg van psychische problemen, veroorzaakt door persoonlijkheidsproblematiek. Wat betreft het eerste, patiënt was verslaafd aan cocaïne en later aan crack. Met name van dit laatste middel is bekend dat het een zeer hardnekkige verslaving is en dus ook moeilijk te behandelen. Dat een patiënt hier meerdere behandelingen voor nodig heeft, is niet ongebruikelijk en kan dus niet volledig toegeschreven worden aan een gebrek aan motivatie van uw cliënt. In de behandeling van verslaving is motivatie een voorwaarde, maar op hersenniveau is er sprake van een autonoom proces, waar de patiënt geen invloed op heeft en dus ook niet verantwoordelijk voor gesteld kan worden. In de periode dat patiënt werkte, waarin de verslaving voortdurend een rol speelde (op korte periodes van abstinentie na) was er in feite sprake van contact met een ‘zieke’ man, zodat men niet kan stellen dat zijn uitstelgedrag en het zich niet houden aan zijn afspraken bewust en opzettelijk is". Vervolgens schrijft voormelde psycholoog bij brief van 11 augustus 2016 aan de bedrijfsarts "dat het absoluut gecontra-indiceerd is dat patiënt terug gaat naar zijn werkgever. Dit heeft te maken met het feit dat het niet verantwoord is dat hij terug gaat naar een situatie waarin hij gebruikte, wat op zich al een trigger vormt, naast het feit dat het te veel spanning op zal roepen, en beide moet zo veel mogelijk vermeden worden, met het oog op een terugval. Daarbij is de arbeidsverhouding duurzaam ontwricht".

Op 18 augustus 2016 heeft de bedrijfsarts, na hernieuwd spreekuurcontact met de werknemer, "een duidelijke verbetering" in zijn gezondheidstoestand geconstateerd, en het oordeel van de behandelend psycholoog "dat vanwege medische redenen terugkeer bij Fonq voor betrokkene niet meer tot de mogelijkheden behoort" onderschreven. De beperkingen van de werknemer werden als volgt omschreven: "Betrokkene is aangewezen op werkzaamheden met regelmatige werktijden, overdag, zonder blootstelling aan stress/productiepieken/ deadlines en zonder blootstelling aan conflicten". De bedrijfsarts adviseerde Fonq om een tweede spoor re-integratietraject in gang te zetten. 

Fonq verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en/of wegens andere omstandigheden (de h-grond).

De rechter overweegt dat volgens vaste rechtspraak een verslaving aan harddrugs als ziekte moet worden aangemerkt. Nu de ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd, staat het opzegverbod tijdens ziekte aan een ontbinding in de weg. De werkgever stelt weliswaar dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is omdat de werknemer zonder deugdelijke grond heeft geweigerd zijn re-integratieverplichtingen na te komen, maar dit beroep kan, aldus de kantonrechter, niet slagen. Niet alleen kan het opzegverbod slechts aan de kant worden geschoven als de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van die re-integratieverplichtingen of hij om die reden het loon heeft gestaakt en deze werkgever dit niet heeft gedaan; maar ook omdat het uitstelgedrag van de werknemer en het zich niet houden aan zijn afspraken volgens artsen als symptomen van zijn ziekte moeten worden aangemerkt.

De kantonrechter wijst het verzoek van Fonq dan ook af en overweegt op basis van de berichten van de betrokken artsen in dit verband nog dat reïntegratie in het tweede spoor voor de hand ligt en dat in de de daarvoor resterende tijd (van de twee jaar) de inspanningen van partijen daarop moeten zijn gericht. 

Mogelijkheden werkgever

Duidelijk is dat een verslaving als ziekte kan worden aangemerkt en dat strikt genomen een opzegverbod geldt. Een werkgever dient hier zorgvuldig mee om te gaan en de werknemer voldoende tijd en kansen te bieden. Echter, tegenover de zorg die een werkgever moet betrachten, staat dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij de geboden kansen aangrijpt en meewerkt aan het genezen van de verslaving. Uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 28 augustus 2013 volgt dat als een werknemer niet meewerkt, dit – ondanks een opzegverbod – kan resulteren in ontslag. In deze zaak had de werkgever voldoende aangetoond dat zij de werknemer ruim voldoende kans en tijd had geboden om van zijn drugsverslaving te genezen. Werknemer had die kansen ten onrechte niet benut. Tevens had de werknemer op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt dat hij op korte termijn aan de voor de dagbehandeling gestelde voorwaarden (geen drugsgebruik) zou voldoen, waardoor de rechter het begrijpelijk achtte dat Tata Steel alle vertrouwen in de werknemer was verloren. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden zonder vergoeding.

Kortom, in het geval van een verslaafde werknemer dient zorgvuldig gemanoeuvreerd te worden, maar er zijn voor een werkgever uiteindelijk wel mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wilt u hierbij nader advies, dan kunt u vanzelfsprekend contact opnemen met een van de advocaten van Vink & Partners Legal and Tax.