Lagere regelgeving ontslagrecht

Ontslagregeling

In de Ontslagregeling worden de volgende, nadere regels gesteld ter zake verschillende onderdelen van het in de Wwz neergelegde ontslagrecht dat per 1 juli 2015 zal gelden:

1. Nadere regels met betrekking tot een redelijke grond voor ontslag, waaronder regels met betrekking tot de mogelijkheid van deeltijdontslag en van ontslag bij het uitbesteden van werkzaamheden door een werkgever aan derden.
2. Nadere regels met betrekking tot het herplaatsen van werknemers op een andere passende functie, hetgeen onder een passende functie moet worden verstaan alsmede de termijn die geldt om te bezien of herplaatsing mogelijk is.
3. Nadere regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij het vervallen van arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies (afspiegelingsbeginsel), regels om te bepalen in welke volgorde werknemers in aanmerking komen voor wederindiensttreding alsmede regels waarin wordt aangegeven wanneer het voorschrift dat geen toestemming wordt gegeven voor opzegging indien de werkgever niet eerst andere arbeidsrelaties heeft beëindigd, niet geldt.
4. Specifieke regels met betrekking tot payrolling, die erin voorzien dat de bescherming van de payrollwerknemer tegen ontslag niet afwijkt van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij dezelfde werkgever.
5. Nadere regels over de betalingsregeling die ten aanzien van de transitievergoeding kan worden getroffen indien betaling tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt.
6. Nadere regels over de kleine werkgever (werkgever met minder dan 25 werknemers) die is uitgezonderd van het betalen van de tijdelijk hogere transitievergoeding voor oudere werknemers (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en die tijdelijk uitgezonderd kan worden van de verplichting tot het betalen van de gehele transitievergoeding als de bedrijfseconomische reden voor ontslag is gelegen in een slechte financiële situatie van de werkgever.
7. Nadere regels met betrekking tot de toepassing van de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde alsmede de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag (“WMCO”).

Regeling UWV Ontslagprocedure

Anders dan onder het huidige recht, waar het ontslagmotief van de werkgever niet bepalend is voor de keuze van de ontslagroute, geldt onder de Wwz dat de werkgever niet langer zelf de route kan kiezen. Kort gezegd, is toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) vereist bij ontslag in verband met (i) het vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden en (ii) langdurige arbeidsongeschiktheid. In de andere gevallen dient de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden verzocht.

De Regeling UWV Ontslagprocedure bevat nadere regels over voormelde procedure tot het verlenen van toestemming door het UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid alsmede de hierbij te hanteren termijnen.

Uitgangspunt is dat in beginsel een verzoek binnen een termijn van vier weken wordt afgehandeld, te rekenen vanaf het moment dat een volledig verzoek is ontvangen. De zorgvuldige behandeling van een verzoek om toestemming kan met zich brengen dat een langere termijn nodig is voor de afhandeling. Zo kan bijvoorbeeld als onderdeel van de procedure advies worden ingewonnen van de Ontslagadviescommissie, hetgeen tot een langere proceduretijd leidt.

Besluit overgangsrecht transitievergoeding

Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen, en voorkomt dat de werkgever alsdan dubbel moet betalen, nu per 1 juli 2015 op grond van de Wwz (ook) de transitievergoeding verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen (1) regels die gelden bij collectieve afspraken met verenigingen van werknemers (bijvoorbeeld CAO of Sociaal Plan) en (2) regels die gelden voor overige lopende afspraken (bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of een individuele werknemer).

1. Kort gezegd, heeft te gelden dat afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, voorgaan op de transitievergoeding. Dit geldt totdat deze afspraken worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
2. Voor andere afspraken geldt dat de werknemer de keuze heeft tussen de transitievergoeding of zijn vergoeding (of voorziening) voortvloeiende uit voormelde afspraken. Deze keuze geldt zolang de werknemer rechten aan voormelde afspraken ontleent; de einddatum van 1 juli 2016 als genoemd onder 1 geldt hier derhalve niet.

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Deze algemene maatregel van bestuur bevat voorschriften (1) ten aanzien van de kosten die in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, de zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten alsmede (2) ter zake de voorwaarden waaronder deze kosten in mindering kunnen worden gebracht.

1. Transitiekosten zijn kosten die moeten worden gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan. Hierbij kan gedacht worden aan kosten voor omscholing, outplacement alsmede het in acht nemen van een langere opzegtermijn waarbij werknemer is vrijgesteld van werk opdat hij gelegenheid heeft een andere baan te vinden. Inzetbaarheidskosten worden gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van werkgever. Deze kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, tenzij de opgedane kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij werkgever uit te oefenen.
2. De voornaamste voorwaarde voor het in mindering brengen van voormelde kosten op de transitievergoeding is de schriftelijke instemming van de werknemer. Daartoe dienen de kosten gespecifieerd en schriftelijk aan werknemer te worden medegedeeld. Voorts dienen de kosten door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is te zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is en mag een en ander niet het loon van werknemer betreffen. Daarnaast dienen de kosten in een redelijke verhouding te staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt, moeten de kosten gemaakt worden/zijn tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend en kunnen de kosten niet op een derde, noch op werknemer worden verhaald.

Het bovenstaande geeft op hoofdlijnen de inhoud van de nieuwe regelgeving weer. Vanzelfsprekend kunt u voor specifieke vragen contact met een van onze advocaten opnemen.

Voor de integrale tekst van de verschillende besproken regelingen, klikt u op een van de links hieronder:

Ontslagregeling
Regeling ontslagprocedure
Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding