Reikwijdte instructiebevoegdheid werkgever

Dit oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden in zijn recente arrest in kort geding van 7 februari 2017. In deze zaak ging het om een viertal werknemers die als productiemedewerker in ploegendienst werkzaam zijn bij een metaalafwerkingsbedrijf. Bij brief van 20 november 2015 heeft werkgever werknemers bericht te stoppen met werken in ploegen per 1 januari 2016, omdat in verhouding een te groot deel boven de 55 jaar oud is en werknemers boven deze leeftijd op grond van de CAO niet verplicht kunnen worden om in ploegen te werken alsmede dat het ziekteverzuim van de medewerkers in ploegen dermate hoog is dat daar beschermend in moet worden opgetreden. In verband met de financiële gevolgen van het stoppen van de ploegendienst en daarmee het vervallen van de ploegentoeslag wordt een tegemoetkoming aangeboden. Werknemers hebben – via FNV Metaal – bezwaar gemaakt tegen het besluit van werkgever de ploegendiensten te stoppen, maar werkgever heeft hierop niet gereageerd en haar besluit uitgevoerd.

Het hof is voorshands van oordeel dat het werken in de ploegendienst en het ontvangen van de daarbij behorende ploegendiensttoeslag door werknemers als tussen partijen overeengekomen arbeidsvoorwaarden hebben te gelden. In de arbeidsovereenkomsten is vermeld dat werknemers bij werkgever in dienst treden als “productiemedewerker in ploegendienst”. Bovendien staat als door werkgever onweersproken vast dat werknemers jarenlang in de ploegendienst hebben gewerkt en gedurende die jaren de ploegendiensttoeslag hebben ontvangen. 

Op basis van deze omstandigheden hebben werknemers, aldus het hof, gerechtvaardigd erop mogen vertrouwen dat zij het recht hadden verworven in de ploegendienst te werken tegen betaling van de ploegendiensttoeslag. Het hof overweegt hierbij dat, anders dan werkgever stelt, het verplaatsen van werknemers uit de ploegendienst niet als een instructierecht (volgens werkgever het vaststellen van het werkrooster) in de zin van artikel 7:660 BW is te beschouwen (welke maatregel anders dan een in dit geval aan de orde zijnde arbeidsvoorwaarde eenzijdig door de werkgever kan worden opgelegd). Instructievoorschriften worden op grond van het artikel binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst gegeven. Nu in de arbeidsovereenkomst van werknemers het werken in de ploegendienst als recht is vastgelegd, volgt hieruit dat dit recht niet op basis van het instructierecht eenzijdig kan worden beëindigd. Daarbij komt dat werknemers reeds gedurende jaren in de ploegendienst werkzaam zijn en dat een deel van hun salaris aan het verrichten van de werkzaamheden in de ploegendienst gekoppeld is. Bij die stand van zaken valt het werken in de ploegendienst niet onder de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid, alsmede die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming als in artikel 7:660 BW bedoeld. Niet gebleken is van aanknopingspunten op basis waarvan het uit de ploegendienst halen van werknemers onder het instructierecht van werkgever valt.

Vervolgens besteedt het hof nog een paar overwegingen aan de vraag of sprake zou kunnen zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. In dit verband stelt het hof voorop dat moet worden onderzocht of werkgever in een wijziging van omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden en of het door haar gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens dient onderzocht te worden of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Met betrekking tot de door werkgever aangevoerde – hierboven weergegeven – gronden voor het stoppen van de ploegendiensten, is het hof vooralsnog van oordeel dat het feit dat in de CAO is vermeld dat werknemers die ouder zijn dan 55 jaar niet kunnen worden verplicht in ploegen te werken, niet zelfstandig de door werkgever gewenste wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan dragen. Gesteld noch gebleken is dat de bepaling (bijvoorbeeld doordat werknemers daarop vaak een beroep doen) tot problemen in bedrijfsvoering leidt die het noodzakelijk maken dat werknemers niet langer in de ploegendienst werkzaam zijn. Voor wat betreft de tweede reden (het hoge ziekteverzuim) overweegt het hof vervolgens – kort gezegd – dat werkgever niet, althans onvoldoende heeft aangetoond dat het ziekteverzuim van werknemers aanleiding heeft kunnen vormen om hun werkzaamheden in de ploegendienst te beëindigen.

Kortom, de instructiebevoegdheid van de werkgever kent grenzen, namelijk die van de algemeen verbindende voorschriften of de arbeidsovereenkomst zelf. Alleen binnen deze grenzen kan de werkgever zijn bevoegdheid uitoefenen. Komt de werkgever aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, dan  is sprake van een – eenzijdige – wijziging. Een dergelijke – voorgenomen – wijziging dient getoetst te worden aan het hierboven door het hof aangehaalde criterium met betrekking tot de redelijkheid van het voorstel en de vraag of het redelijke voorstel in redelijkheid van werknemer kan worden gevergd.

Twijfelt u of een bepaalde wijziging wel kan worden doorgevoerd, dan kunt altijd contact opnemen met een van de advocaten van Vink & Partners Legal and Tax.