Schriftelijkheidseis relatiebeding

Uit een recent arrest van de Hoge Raad van 3 maart 2017 volgt het belang van het schriftelijk overeenkomen van een relatiebeding. Deze schriftelijkheidseis is al bekend vanwege het concurrentiebeding. De gedachte achter dit vereiste is dat hierin een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. De wijze waarop dit vereiste moet worden uitgelegd, heeft de Hoge Raad uiteengezet in zijn arrest van 28 maart 2008. In zijn arrest van 3 maart 2017 past de Hoge Raad deze uitleg ook toe op het relatiebeding.

Achtergronden bij het arrest

Werkgever en werknemer hebben een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Daarnaast is het personeelshandboek 2002 in deze arbeidsovereenkomst geïncorporeerd. In het personeelshandboek staat een relatiebeding. Per 1 januari 20117 is de arbeidsovereenkomst beëindigd. Vervolgens start werkgever een procedure, waarin hij onder meer betaling van een boete vordert in verband met het door werknemer overtreden van een rechtsgeldig overeengekomen non-concurrentiebeding als bedoeld in artikel 7:653 BW. Werknemer verweert zich door te stellen dat onderscheid moet worden gemaakt tussen enerzijds het non-concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst, met daarin een verbod bij cliënten van werkgever in dienst te treden, en anderzijds het relatiebeding in het personeelsreglement 2002. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij het non-concurrentiebeding niet heeft overtreden en dat het relatiebeding niet rechtsgeldig schriftelijk met hem is overeengekomen. Hij voert daartoe aan dat het personeelsreglement waarin dit beding was opgenomen hem niet ter hand werd gesteld bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. Deze zaak wordt uiteindelijk aan de Hoge Raad voorgelegd.

Oordeel

De Hoge Raad oordeelt vervolgens onder verwijzing naar zijn arrest uit 2008 dat aan artikel 7:653 lid 1 BW, voor zover die bepaling inhoudt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, de gedachte ten grondslag ligt dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Uit dit arrest volgt – kort gezegd – dat aan de eis van artikel 7:653 lid 1 BW dat een concurrentiebeding “schriftelijk is overeengekomen”, ook kan zijn voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend. In dat geval moet zijn voldaan aan een van de twee volgende vereisten: (i) de arbeidsvoorwaarden zijn als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of (ii) de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding. Artikel 7:653 lid 1 BW heeft betrekking op "een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn". Deze bepaling ziet ook op een relatiebeding als in het onderhavige geval door werkgever tegen werknemer is ingeroepen. De overwegingen in het arrest uit 2008 dienen dan ook mede op dergelijke bedingen te worden betrokken.

In het licht hiervan dienen de eisen uit het arrest uit 2008 strikt te worden uitgelegd. De Hoge Raad oordeelt dat in deze zaak niet aan die eisen is voldaan.

Afsluitend

In de praktijk wordt door veel werkgevers gebruik gemaakt van een zogenaamde standaard arbeidsovereenkomst. Het blijft echter van belang per geval te bezien of de overeenkomst voldoet en of ook aan alle eisen wordt voldaan om hetgeen met de overeenkomst wordt beoogd, ook daadwerkelijk te effecturen. De advocaten van Vink & Partners Legal and Tax beantwoorden graag uw vragen hierover.