Uitzondering op strikte handhaving vervaltermijn

De rechtbank Midden-Nederland heeft in haar vonnis van 22 februari 2017 toch aanleiding gezien een uitzondering op deze keiharde regel toe te staan.

Feiten

In deze procedure ging het om een werkneemster die op 20 juni 2007 in dienst is getreden van werkgeefster in de functie van wijkziekenverzorgende. Tijdens een teamvergadering op 17 december 2013 heeft werkneemster aangegeven dat zij zich niet begrepen of gesteund voelde door haar collega’s van de verpleging en dat zij haar werkomgeving niet als veilig ervoer. Vervolgens heeft werkneemster zich – nadat een teamvergadering heeft plaatsgevonden waar een gesprekscoach bij aanwezig was en waarin werkneemster op een negatieve manier is bejegend door haar collega’s – op 14 januari 2014 ziek gemeld. Zij is kort daarop weer aan het werk gegaan, maar is vervolgens niet meer ingepland, waarna zij zich op 22 januari 2014 opnieuw ziek heeft gemeld.

De bedrijfsarts heeft bij werkneemster medische beperkingen ten aanzien van arbeid vastgesteld, maar ook de aanwezigheid van een arbeidsconflict. Om de ontstane impasse te doorbreken, heeft de bedrijfsarts onafhankelijke bemiddeling geadviseerd. Hierop heeft tussen 4 april en 14 juli 2014 mediation plaatsgevonden, waarbij werkneemster heeft aangegeven graag te willen re-integreren, maar werkgeefster achtte continuering van het dienstverband niet haalbaar, zodat er door haar enkel is aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. De mediator heeft op 24 juli 2014 geschreven dat het team waarin werkneemster werkte zelfsturend is en dit succesvol kan zijn als de teamleden over zelfkennis en zelfrelativering beschikken en in staat zijn om feedback te geven en te ontvangen. Het team van werkneemster bleek deze kwaliteiten echter niet te hebben. Volgens de mediator was werkgeefster vooral aan zet om een en ander te herbezien en te heroverwegen. Er is volgens hem binnen het bedrijf van werkgeefster sprake van een foute cultuur, slechte communicatie en beloning van onvolwassen en marchanderend gedrag, hetgeen na verloop van tijd weer problemen zal geven. De mediation is beëindigd zonder dat een oplossing is bereikt. Werkneemster heeft zich op 28 juli 2014 aangemeld bij een psycholoog, die een posttraumatische stress stoornis (PTSS) bij haar heeft vastgesteld. Zij is thans onder behandeling bij de psycholoog.

Werkgeefster heeft op 2 juni 2016 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV, gebaseerd op de langdurige ziekte van werkneemster. Op 6 juli 2016 heeft het UWV een beslissing op ontslagaanvraag genomen, inhoudende dat toestemming wordt verleend om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen. Bij brief van 13 juli 2016 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 september 2016.

Werkneemster heeft in een procedure betaling door werkgeefster van een billijke vergoeding gevorderd van € 65.000 bruto en rente en proceskosten. Werkneemster heeft haar vordering aanvankelijk ingesteld jegens de moedervennootschap van werkgeefster. Dit, aldus de kantonrechter, ten onrechte. Daar waar werkneemster het verzoekschrift jegens de moedervennootschap tijdig heeft ingediend, is het verzoekschrift jegens werkgeefster drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd uitgebracht, en derhalve na het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden.

Oordeel

Hoewel vervaltermijnen strikt gehandhaafd dienen te worden, acht de kantonrechter in dit geval zodanige omstandigheden aanwezig dat een afwijking gerechtvaardigd wordt geacht. De kantonrechter oordeelt onder meer dat op grond van de wetsgeschiedenis wordt aangenomen dat het de bedoeling van de wetgever is dat de vervaltermijnen in artikel 7:686a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) ambtshalve worden toegepast, zodat de kantonrechter, ook als er geen verweer is gevoerd, dient te onderzoeken of werkneemster ontvankelijk is in haar verzoek jegens werkgeefster. Werkneemster heeft op 7 december 2016 werkgeefster in de procedure betrokken. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub a BW vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, indien het een verzoek op grond van artikel 7:682 lid 1 BW betreft. Vast staat dat werkneemster haar verzoekschrift jegens de moedervennootschap van werkgeefster tijdig heeft ingediend, maar het verzoekschrift jegens werkgeefster zelf is uitgebracht drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, en daarmee na het verstrijken van de vervaltermijn. Echter, de kantonrechter is van oordeel dat, gelet op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, een uitzondering op de strikte handhaving van deze vervaltermijn gerechtvaardigd is. Hierbij is van belang dat de moedervennootschap van werkgeefster kennelijk steeds betrokken is geweest bij de situatie aangaande de ziekte van werkgeefster (zo volgt uit de stukken) en dat het voor werkgeefster kennelijk bekend was dat werkneemster van haar werkgever een billijke vergoeding wenste te verkrijgen. Werkgeefster heeft bovendien voor verwarring gezorgd door regelmatig onder verschillende handelsnamen te corresponderen. Gelet daarop zal werkneemster worden ontvangen in haar verzoek.

Voor wat betreft de verzochte billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter dat werkgeefster een zeer ernstig verwijt te maken valt van de wijze waarop zij zich heeft opgesteld jegens werkneemster, omdat zij het team kennelijk niet heeft aangesproken op het onprofessionele gedrag, waardoor een feitelijke terugkeer van werkneemster onmogelijk werd gemaakt en zij tijdens de ziekteperiode van werkneemster zonder redelijke grond heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft zij geweigerd met werkneemster over de gebeurtenissen te praten. Dit alles dient werkgeefster zwaar te worden aangerekend. De kantonrechter houdt er wel rekening mee dat werkneemster al eerder last had van depressieve gevoelens, waardoor het overleg van 14 januari 2014 een zwaardere uitwerking op haar had. Uit de stukken blijkt wel afdoende dat de PTSS is veroorzaakt door het overleg op 14 januari 2014. Dit alles meewegende, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 40.000 bruto op zijn plaats. Deze vergoeding dient een sanctie te zijn op ontoelaatbaar handelen en een prikkel voor werkgeefster om dergelijk handelen in voorkomende gevallen na te laten.

Afsluitend

Het blijft zaak om scherp te zijn op de verschillende vervaltermijnen die onder de WWZ gelden. Met name in situaties waarin partijen met elkaar in onderhandeling zijn, kan dit nog wel eens makkelijk vergeten worden of kunnen de onderhandelingen juist bewust worden gerekt. De termijnen zijn kort, dus let hierop. Vanzelfsprekend kunt altijd contact opnemen met een van de advocaten van Vink & Partners Legal and Tax om  precies te weten of en zo ja welke termijn geldt en hoe hiermee om te gaan.