Werkgeversaansprakelijkheid en burn-out

Deze week was in het nieuws dat Nederlandse bedrijfsartsen bij het erkennen van een burn-out flink onder druk worden gezet door werkgevers. Naast het feit dat in geval van ziekte de werkgever en de werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie alsmede dat – kort gezegd – bij ziekte een zogenaamd ontslagverbod geldt, blijkt de druk op de bedrijfsartsen met name groot te zijn, omdat zonder erkenning van een bedrijfsarts een werkgever moeilijk aansprakelijk kan worden gesteld. 

Een dergelijk nieuwsbericht roept de vraag op of in geval van een gediagnosticeerde burn-out een werkgever hiervoor zonder meer aansprakelijk is. Het antwoord hierop luidt: neen. 

Een werkgever kan niet alleen voor fysieke schade aansprakelijk gesteld worden maar ook voor psychische schade. Daaronder valt ook schade als gevolg van een burn-out. Voor een werknemer is het echter geenszins eenvoudig om schade als gevolg van een burn-out vergoed te krijgen.

Niet in de laatste plaats hangt dit samen met het karakter van een burn-out. Op de website van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde is te lezen dat het begrip burn-out allerlei verschillende interpretaties en definities heeft, hetgeen verwarrend kan zijn. In dit verband hebben bedrijfsartsen, huisartsen en psychologen in de multidisciplinaire richtlijn en de LESA Overspanning en Burnout (2011) een gezamenlijke definitie opgesteld: "Bij burnout is sprake van een bijzondere vorm van overspanning. Overspanning leidt tot psychische en lichamelijke spanningsklachten en mensen kunnen niet goed meer functioneren (thuis, op het werk of op school). Bij burnout duren deze klachten langer dan 6 maanden en staan gevoelens van moeheid en uitputting sterk op de voorgrond. Burnout hoeft niet door het werk te komen, maar kan ook door andere factoren veroorzaakt worden."

Teneinde zijn vordering tot vergoeding van schade als gevolg van een burn-out vergoed te krijgen, dient een werknemer allereerst te bewijzen dat zijn klachten door zijn werk en niet door bijvoorbeeld privéomstandigheden zijn ontstaan. Nu een burn-out door meerdere factoren kan worden veroorzaakt, is dit niet eenvoudig. Als een werknemer in dit bewijs slaagt, moet de werkgever aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. Per situatie moet bekeken worden of een werkgever al dan niet aansprakelijk is voor de door de werknemer geclaimde psychische schade.

In dit verband is illustratief een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland (NJF 2015/82) in een zaak waarin eiser een verklaring voor recht vorderde dat hij bij de uitoefening van zijn werkzaamheden gezondheidsschade had geleden als gevolg van langdurige en ernstige overbelasting op het werk en dat werkgever daarvoor jegens hem aansprakelijk was. De centrale vraag die de rechtbank moest beantwoorden was of er voldoende grond bestond voor het vermoeden dat de chronische overbelasting waarover eiser klaagde, de door hem gestelde gezondheidsschade had veroorzaakt (causaal verband). De door eiser opgevoerde gezondheidsschade kon niet op basis van een vermoeden worden aangenomen indien het verband tussen die schade en de arbeidsomstandigheden waaronder hij zijn werk verrichtte te onzeker of te onbepaald is (HR 17 november 2000 en HR 7 juni 2013). Ondanks de in het geding gebrachte rapportages kon zowel ten aanzien van de hartklachten als ten aanzien van de burn-outklachten mogelijk sprake zijn van multi-causale ziektebeelden. Uit de familie-anamnese kon worden afgeleid dat aannemelijk moest worden geacht dat eiser voor de ontwikkeling van dergelijke klachten een gepredisponeerde aanleg had. Tot slot overwoog de rechtbank dat bij langzaam intredende gezondheidsklachten als de onderhavige waarvan de ontstaansoorzaak niet met nauwkeurigheid kon worden vastgesteld, bij de huidige stand van de wetgeving ook daarom terughoudendheid past alvorens oorzakelijk verband tussen werk en schade aan te nemen, omdat bij het loslaten daarvan de reikwijdte van de werkgeversaansprakelijkheid bij dergelijke klachten niet voldoende meer te overzien zal zijn.   

Uit de jurisprudentie volgt voorts dat in geval van een burn-out slechts met terughoudendheid een schending van de zorgplicht door de werkgever wordt aangenomen. Hierbij spelen de voorzienbaarheid van het (psychisch) letsel en de uitzonderlijkheid van de werkomstandigheden een belangrijke rol. Bij kenbaarheid van het risico dient de werkgever een actief beleid te voeren ter voorkoming van een burn-out. Ter illustratie hiervan kan gewezen worden op een arrest van het Hof Den Haag van 18 november 2014 waarin sprake was van een ex-werknemer die de zijn voormalig werkgever verantwoordelijk hield voor de door hem gestelde burn-outklachten nadat de ex-werkgever de arbeidsovereenkomst met de ex-werknemer na circa tweeënhalf jaar onafgebroken arbeidsongeschiktheid had beëindigd. Het hof oordeelde dat het gevaar van psychisch letsel bij de ex-werknemer in dit geval voor de ex-werkgever niet voorzienbaar was en dat evenmin was gebleken van een excessief hoge werkdruk of andere uitzonderlijke werkomstandigheden, terwijl daarnaast de ex-werknemer geen signalen had afgegeven waardoor de ex-werkgever had moeten afleiden dat er een verhoogd risico op burn-outklachten bestond en ter zake maatregelen had moeten treffen.

Kortom, een werkgever kan onder omstandigheden aansprakelijk zijn voor psychische schade (burn-out), maar zowel bij de beoordeling van het causaal verband tussen de door een werknemer gestelde schade en het werk als van de (schending van de) zorgplicht door de werkgever wordt terughoudend getoetst.

De advocaten van Vink & Partners Legal and Tax beantwoorden graag uw vragen op het gebied van werkgeversaansprakelijkheid.